В «Газете.ру» опубликована забавная статья на тему собеседований при приёме на работу. В основном мнение со стороны представителей кадровых агентств и соискателей.
Людям не нравятся вопросы о причинах увольнения с предыдущего места работы, вопросы на личные темы, вопросы про причины выбора этой компании. Обсуждение в комментариях показывает, что в статье не соврали, эти штуки действительно раздражают.
Мне кажется, тема ёмкая и недопонимаемая. HR на нашей шестой части суши находится в эмбриональном состоянии. Даже хорошие, грамотные HR, часто вынуждены работать в вакууме непонимания функций службы персонала со стороны как хозяев компании, так и коллег. Я проводил исследование — задавал вопрос, в чём заключаются задачи HR — задавал его самим HR и руководителям высшего звена. В разных компаниях. Строго говоря, это был не опрос, а часть работы над деревом функций компании, но не суть — вопрос остаётся тем же самым. Вы можете сейчас проверить себя: закрыть глаза и перечислить эти самые задачи.
Ответ на загадку 🙂 Как правило, к задачам HR относят 1) подбор, 2) оценку, 3) развитие, 4) мотивацию персонала. Порой, хоть это и предмет споров, сюда добавляется 5) социальная работа, 6) кадровое делопроизводство, 7) нормирование.
Управление корпоративной культурой, корпоративные праздники, система адаптации — всё это распределяется по основным задачам.
Ну как, сколько совпало? Так вот, могу сказать — если называли хотя бы две функции, это праздник. Из моего опыта обычно говорили про п6 — кадровое делопроизводство. Потом добавляли про обучение. Заметьте — речь идёт не о рядовых работниках, а о тех, чьё мнения для развития компании является решающим — о хозяевах компании и высшем руководстве.
Сейчас много компаний переходит на стадию формализации. Это когда хозяева понимают, что по старинке, на личных отношениях и устно оглашённых обязанностях дальше не уедешь. Лично за всем следить можно, когда в компании десять человек. Пятьдесят человек. Сто человек. Но дальше — либо вы живёте на работе и забываете про отпуска, либо вы кладёте на работу весьма интересную вещь и всё в итоге разваливается. Единственный выход — выстраивание работающей структуры.
Ситуация чем-то похожа на переход от кустарно-артельного производства, где все делают всё, к заводу с конвейером и чётким распределением обязанностей. У артели есть предел роста, и больше какого-то размера она не вырастет никогда. На моей памяти, самая большая «артель» была в полторы тысячи человек. На момент нашей встречи директор не был в отпуске три года и у него было два сердечных приступа.
По идее формализация должна затрагивать и HR. Но тут есть две проблемы. Первая — сами эйчары не знают, что такое HR. Вторая — руководителям хочется сперва выстроить продажи. А потом ещё продажи. А потом ещё продажи. А потом ещё. И типа само всё образуется. А HR пусть сидит и не отсвечивает со своими тестами, не сократили в кризис, пусть радуется. И пусть организует ещё парочку тренингов. Продаж.
Сейчас я не буду говорить о том, что трениг продаж — часто последнее, что нужно делать таким компаниям. Уже говорил раньше. Тема всё таки HR, и особенно оценка при приёме на работу. Мне кажется, причины того, что HR не развит, достаточно очевидны.
Загрунтовав холст, вернёмся однако к раздражающим вопросам. И начнём с кадровых агентств.
Кадровые агентства в массе своей, к сожалению, некомпетентны в области оценки. Они не очень в ней заинтересованы, если честно. Толкнуть соискателя побольше и почаще — авось где-нибудь зацепится. А мы получим 20% его годовой зарплаты, фактически за так. Причём это касается не только мелких, но и крупных кадровых агентств. Помню, мы подбирали key account director для крупной западной компании. Так во-первых не все кадровые агентства (и консалтинговые фирмы) откликнулись, видать клиент мал показался :). А во-вторых, те, кого они нам прислали… Это было мрачно. Руководитель, который даже не знает, что такое «планирование», н-да… С претензией на зарплату для начала тыщ в двести пятьдесят, плюс бонусы. Тут конечно не только кадровые агентства виноваты, но и рынок труда — уж что на нём есть, то есть.
Так вот, в связи с вышеозвученным, я не слишком доверяю мнению кадровых агентств в области оценки. Откуда они про оценку то знать могут?
Теперь про сами вопросы. Вопрос о предыдущем месте работы не просто легален, но и очень полезен для работодателя. То, что произошло на предыдущем месте работы, может быть примером того, что произойдёт на этом месте. Если такой вопрос нервирует, стоит обратить внимание. Это нехороший признак.
Вопрос про то, чем человек думает быть полезным компании… Вообще-то зажратушки. В Японии этот капризуля писал бы бы две толстых повести в каждую компанию, куда он устраивается — повести на тему «О себе» и «Чем я буду полезным компании». По хорошему, взаимоотношения работодателя и сотрудника должны быть взаимовыгодными: работодатель предоставляет ресурсы и деньги, сотрудник в ответ на это предоставляет своё время и умения. Но в реальности все стараются перетянуть одеяло на себя. Работодатель — поиметь работника за шиш, работник — получать зарплату просто за факт своего существования. Очевидно, что достойны порицания и тот, и тот. Настоящие профессионалы так не работают, но сколько их — настоящих профессионалов… Вопрос про пользу для компании, он как раз про поиск взаимной выгоды. При условии, что компания так же предполагает быть выгодной для сотрудника. Вот последний пункт для людей как раз и неочевиден, от того и претензии. От того и подспудное подозрение, что работодатель хочет узнать про «кнопочки» у сотрудника, чтобы заставить его пахать задаром. Проблема решается нормальным корпоративным пиаром, который завязан на нормальную корпоративную культуру. А чаще всего, не решается вовсе. 🙂
А вот всякие личные вопросы о семье, детях, не просто незаконны, но и из моего опыта, не очень эффективны. Куда как больше информации можно получить из профессиональных тестов, но их HR часто как раз проводить и не умеют. Равно как и интервью по компетенциям, не говоря уж о полноценном ассессменте.
Между тем, если верить Hunter&Hunter, достоверность обычного интервью плещется около 10%, структурированного — к 20%, а вот ассессмент гордо заработал 50-65%. Ста процентов вам не даст никто, потому что в человеке должна быть загадка потому что голова — предмет тёмный, и для высших психических функций просто нет однозначных методик.
Так зачем спрашивать про детей и заставлять рисовать дом-дерево-животное, если для бизнеса давно уже разработаны гораздо более интересные и полезные методы? Да просто потому что в HR притулилось много психологов.
Я сам психолог, я имею право сказать: голый чистый психолог в бизнесе — это страшно. Знание психологии для эйчара очень полезно, спору нет. Полезно и умение быть «жилеткой» для плакальщиков. А вот считать, что этого достаточно — нельзя. Насколько мне известно, ни на каком факультете психологии не учат, как выявлять ключевые компетенции, как выстраивать системы мотивации и адаптации, как создавать и проводить бизнес-тренинги. Заметьте, бизнес-тренинги а не тренинги личностного роста, это очень разные вещи. Хотя бы тем, что на бизнес-тренингах, в отличие от личностных тренингов, аудитория как правило нуждается в значимо более интенсивной мотивации на обучение.
Но хватит пинать HR. Потому что не в них дело, точнее не только в них. Среди эйчаров, как и везде, есть очень хорошие спецы, и я таких знаю. Однако давайте представим, как соискатель сидит перед этим HR и выслушивает странные вопросы. А потом идёт к будущему руководителю и выслушивает ещё более странные вопросы. Представили? А теперь представьте, как эти же HR и руководитель в своё время сидели точно так же на месте соискателя и сами мучались, не зная, что ответить, перед лицом кого-то другого. А тот — ещё перед кем-то.
Слабые HR, как и слабые руководители, они не с Марса прилетели. Они — это мы же. Это мы же сами себе задаём идиотские вопросы, сами же себя посылаем нафиг, сами же не можем организовать свою работу. Как звери из этого анекдота. Думаете, нас, как руководителей, никто из подчинённых не может ни в чём обвинить, как мы обвиняем своих?
Так что нечего рисовать межевую линию, сами виноваты. Так что в первую очередь надо работать над над собой. Чтобы, если нас спросят: «А сами то как?», можно было ответить гордо, с достоинством и не матерно.