На одной из лекций, посвящённой Древнему Китаю, обсуждался их подход к управлению. Конфуцианский чиновник сдавал государственные экзамены (кэцзюй) — от первого до третьего уровня, и это давало ему возможность занимать определённые должности. Добравшегося доверху и получившего титул цзиньши, отряжали управлять регионом, решать возникающие проблемы, реализовывать большие проекты вроде ирригационных или военных. Особенность же была в том, что госэкзамены и вообще система образования не подразумевали компетенций иных, кроме знания трудов Конфуция et al, и умения красиво писать красивые стихи. А Конфуций, как мы помним, не считался в то время признанным специалистом ни в строительстве дамб, ни в забавах Ареса. Да и сейчас не считается. В современной терминологии, его труды можно условно обозначить как «корпоративную политику» — общее описание правильного мироустройства (меритократического, как видим), плюс базовые принципы, которыми следует руководствоваться благородному мужу. Среди них такие важные вещи, как Жэнь (человеколюбие), И (долг/справедливость), Ли (этикет, церемония), Сяо (служение родителям), и так далее. Т.е., требуемыми на этом участке профессиональными компетенциями чиновники в большинстве случаев не обладали. И, тем не менее, управляли.
Tag Archives: бизнес
Оценка выгоды от тренинга – некоторые мысли
— А на сколько процентов у нас повысятся продажи после вашего тренинга?
— На десять!
— На десять мало, давайте на двадцать.
— По рукам!
Если вы продавали тренинги продаж, вы в подобных диалогах участвовали. Вряд ли с такой концовкой, но точно с таким началом. И правда, бизнес — он ведь про деньги, а не про «давайте посидим вместе и расскажем, кто что чувствует».
На деле требование обеспечить некий рост продаж путём тренинга — не вполне правомочное. Продажи зависят от многих факторов, и не все из них подконтрольны тренеру. Часть определяется заказчиком. Ниже я привожу свою схему оценки влияния этих факторов.
Тренинг и оценка на тренинге
Оценка участников тренинга во время самого тренинга есть зло.
Обосновываю. Любое обучение — выход за пределы возможного. И такой выход неизбежно сопровождается ошибками. Собственно, ошибки — часть процесса обучения. Поэтому задача грамотного тренера — расслабить людей, дать им право на ошибку. Потому что если люди будут бояться оценки, они неизбежно будут цепляться за старые привычные и проверенные стратегии. Не ошибаться, но и не делать нового. Но при чём тут тогда тренинг, на котором мы вроде бы учим тому, чего люди раньше не делали? Ни при чём.
Таким образом, при оценке во время тренинга мы не получим ни нормального обучения, ни нормальной оценки.
Однако не очень дальновидные тренеры частенько проводят подобную оценку. Главная причина — желание угодить заказчику, которому хочется «2 в одном» за те же деньги. «А напишите ка мне отчёт об участниках тренинга», — требует он. Ну не обязан он знать тонкости психологии обучения. И это задача тренера — аргументированно объяснить, что так делать не стоит.
Оценку нужно проводить после тренинга, когда навыки уже «устаканились». Как правило, для умений средней сложности на это требуется недели три.
p.s. Оценка качества тренинга и тренера по отзывам участников тоже тот ещё параметр. Частенько бывает, что тренер для мотивации задевает болезненные темы, что не прибавляет к нему любви. Судить надо не по отзывам: «ах, какой он был душка», а по росту производственных показателей после тренинга. Хотя у тренера задача сделать процесс обучения как можно более комфортным, приоритет у него всё-таки не комфорт, а бизнес.
Платный Facebook?
Matt Kruse пишет, почему бы он согласился платить за фейсбук. Основная мысль: пока мы не платим, мы не клиенты, а товар (см. иллюстрацию ниже).
«Это ли не классно? Мы не должны платить за хлев! — Ага! И даже еда бесплатная!».
Фейсбук и ты — если ты не платишь за это, ты не клиент. Ты товар, который продают.
Нас продают рекламодателям, нас продают компаниям, занимающимся data mining. И это не блажь, а суровая необходимость: легко представить, сколько денег уходит у Цукерберга на поддержание всей сети. Откуда они берутся — из тумбочки? Очевидно, нет. Если мы не платим, значит платит кто-то ещё. Ситуация примерно такая же, как описана «журнально-исторической» части этой статьи: кто платит, тот и заказывает музыку. Не нравится реклама в Гео? Плати вместе с другими покупателями/подписчиками вдесятеро больше за номер. Хочешь бесплатный журнал? Плати просмотром рекламы и тем, что журнал будет на 90% сделан не для тебя. Это К.О. но, как ни странно, применительно к Фейсбуку многие почему-то мечтают именно о бесплатном сыре и думают, что Фейсбук что-то должен клиентам. Нет, не должен — только в той мере, чтобы не разбежались от рекламодателей. Итого:
Фейсбук коммерчески не заинтересован сделать среду максимально удобной для нас. Только терпимой достаточно, чтобы мы не разбежались. Причём с каждым годом психологически уйти оттуда всё сложнее, поэтому нашим удобством можно жертвовать всё сильнее. Что мы и наблюдаем.
Введение оплаты, для всех или по желанию, по идее позволит сделать нас из стада клиентами, со всеми вытекающими (что пытается сделать ЖЖ). По идее.
Однако, есть подводные камни.
Задачка по коллективной работе с документами
BTW. Починил сервер. Точнее, заменил на новый, и настроил его. Через него теперь и пишу. Где найти быстрый и бесплатный хостинг под картинки и иконки вроде тех, что под этой статьёй? Чтобы они на чём-то независимом лежали и не исчезали каждый раз, когда мой личный сервер бузит. Объём мизерный. Трафик наверное тоже. — UPD. Сунул пока на photobucket.com, посмотрим.
Мысли вслух, и вдруг у кого есть хорошие кейсы. Под катом страшный и оскорбляющий чувства вольных людей текст про документооборот, бюрократию, должностные инструкции, консалтинг и т. п. После чтения фанфика про рационального Гарри Поттера, я считаю, что всё-таки [11+], но вы предупреждены.
Некоторые мысли о продвижении в Интернете
редакция от 02/02/2011
Disclaimer: статья в первую очередь ориентирована на руководителей небольших и средних оффлайн компаний, которые хотят продвинуться в этом самом мистическом Интернете, но не понимают толком, что это такое. Однако некоторые вещи могут быть полезны и одиноким фрилансерам. Sapienti sat.
версия для печати (pdf, 270 kb)
Интернет-маркетинг по сути тот же маркетинг. Никаких драконов здесь не водится, потребность по-прежнему остаётся потребностью, ценность — ценностью, а ЦА — ЦАй. Основные трудности у маркетологов вызывают две вещи:
- Нежелание идти «классическим путём» (постановка целей в маркетинге исходя из целей своей компании, анализ рынков, подбор инструментов продвижения, выбор критериев эффективности, работа с этими инструментами). Но Интернет — не Поле Чудес, тут нет волшебного рецепта «раз и в дамки». Работать всё равно придётся.
- Незнание специфических инструментов продвижения в Интернете.
Справиться с первой трудностью поможет самодисциплина и обучение, а вот про инструменты вкратце расскажу я в этой статье. Вкратце, потому что моя цель здесь — обозначить ориентиры.
Дресс-код и корпоративная культура
Швейцария, профессор Плейшнер банк UBS. Телеграмма.
ВСЕМ СОТРУДНИКАМ БАНКА ПРИКАЗЫВАЮ СРОЧНО СНЯТЬ ТРУСЫ ТЧК ПОСЛЕ ОДЕТЬ НОВЫЕ ИЗ МИКРОФИБРЫ ЗПТ ТЕЛЕСНОГО ЦВЕТА ТЧК О ВЫПОЛНЕНИИ ДОЛОЖИТЬ ТЧК ПРОВЕРЮ ЛИЧНО ТЧК ПРЕДСЕДАТЕЛЬ UBS
UBS — это ведь тот несчастный банк, который нагнули США, заставив выдать клиентов? И который массово запрещал своим сотрудникам выезжать за рубеж? И который просел в кризис на ипотеке? Вот крышу и повело.
К сожалению, инициатива пока не получила продолжения, а жаль. Ведь остались непрояснёнными такие важные вопросы, как допустимый цвет и запах презерватива; разрешённые рисунки на туалетной бумаге; эпиляция интимных зон.
Многие говорят, что это замечательное требование банка — пиар для привлечения клиентов. Но сдаётся мне, выбор средства был продиктован некими личностными особенностями банкиров. Не секрет, что «банковский работник» — уже диагноз, на что мне жаловались сами банковские служащие. И дрессируют их подобными дресс-кодами постоянно. Так что пиар, не пиар, а служащим UBS я сочувствую. К тому же такой пиар вряд ли улучшит «имидж консервативности».
А вообще про дресс-код вопрос толстый. При работе с корпоративной культурой в российских компаниях мы сталкивались с тем, что требования к внешнему виду часто могут носить только рекомендательный характер. И если что, комиссия будет выяснять, адекватно ли это требование спектру обязанностей, официально (я подчёркиваю, официально) закреплённых за сотрудником.
При этом в «дочках» буржуйских банков, и не только банков, и не только в дочках, я регулярно наблюдаю вполне серьёзные требования ко внешнему виду. Не к трусам, разумеется, но к длине юбок, к туфлям и прочей внешней атрибутике. Насколько эти требования законны с точки зрения нашего законодательства, не знаю. Но думаю, что в большинстве случаев людям проще им подчиниться, чем сражаться против системы.
Может в Швейцарии трудовое законодательство более сурово по отношению к работникам и впрямую позволяет такие вещи?
Нарциссизм на пользу компании
По исследованиям люди склонны завышать уровень креативности людей с завышенной (см.) самооценкой — но только при личных презентациях. Письменные эссе таких людей оцениваются так же, как и обычных. Также определённое количество «нарциссов» в группе способствует принятию более эффективных решений.
Для практического использования, особенно в оценке персонала, имхо требуется тщательнее исследовать и определить, что именно понимается под нарциссизмом. И, учитывая приведённый в статье опросник, неясно какие именно из перечисленных компонентов у участников доминировали и являлись ключевыми для этого исследования. К сожалению, не нашёл оригинала, там наверняка эти данные присутствуют.
Потому что если у человека высокий результат по компоненту «superiority» или «authority» — это одно, может быть дело в ранговом потенциале. А если «exhibitionism» или «vanity», может быть за результат ответственны «павлиньи» навыки, демонстративность.
Вы нам подходите!
Из моих ассессорско-психологических закромов. Много людей меня про эту методику спрашивало, вот наконец набрался сил напечатать. Софиты, фанфары, занавес поднимается, на сцену выходит
Методика для оценки совместимости людей. Лайт-версия того, что я когда-то разработал для наших компаний. У неё есть сложное наукообразное название и толстые обоснования, но давайте не будем париться.
Ах да, 1) при перепечатке и использовании (особенно в коммерческих целях) — ссылайтесь, 2) автор не несёт ответственности за результаты применения методики не автором. И предупреждает, что это очень беглая оценка. Хотите действительно глубокого анализа, проведите ассессмент-центр. В нашем исполнении.
Так здесь принято
В «Газете.ру» опубликована забавная статья на тему собеседований при приёме на работу. В основном мнение со стороны представителей кадровых агентств и соискателей.
Людям не нравятся вопросы о причинах увольнения с предыдущего места работы, вопросы на личные темы, вопросы про причины выбора этой компании. Обсуждение в комментариях показывает, что в статье не соврали, эти штуки действительно раздражают.
Мне кажется, тема ёмкая и недопонимаемая. HR на нашей шестой части суши находится в эмбриональном состоянии. Даже хорошие, грамотные HR, часто вынуждены работать в вакууме непонимания функций службы персонала со стороны как хозяев компании, так и коллег. Я проводил исследование — задавал вопрос, в чём заключаются задачи HR — задавал его самим HR и руководителям высшего звена. В разных компаниях. Строго говоря, это был не опрос, а часть работы над деревом функций компании, но не суть — вопрос остаётся тем же самым. Вы можете сейчас проверить себя: закрыть глаза и перечислить эти самые задачи.