v1 @ 15/11/2013
В компаниях при создании стратегии HR и построении системы целей часто возникает вопросы: «Какие сотрудники нам нужны?» Чтобы прояснить проблемное поле, мы с Диной сделали такую диаграмму.
Про неё можно писать много. Каждый кейс и метод работы заслуживает отдельной статьи. Здесь опишу вкратце, что есть что.
По вертикали — уровень компетенций. Здесь имеется в виду совокупность навыков и знаний, необходимых для работы в этой компании. Новички (группа 4) могут не обладать изначально всеми нужными знаниями, но приобрести их в процессе адаптации и обучения. Методы оценки компетенций зависят от конкретной должностной позиции и от компании. В целом это достаточно известная территория, не буду на ней останавливаться.
По горизонтали — степень приверженности компании. Насколько сотруднику нравится работать именно в этой компании, насколько он разделяет её миссию и ценности, и готов достигать цели. Методы оценки так же варьируются в зависимости от многих факторов. В числе прочего, на входе может использоваться такой способ. Два важных момента, на которые почему-то не все обращают внимание: 1) Степень приверженности компании — не слепой фанатизм или показушная активность, а разумное понимание человеком того, что ему с компанией по пути. 2) Следствие из этого: дружба с компанией — чувство, зависящее не только от сотрудника. Если любовь вдруг ушла, смотреть в поисках причины надо в обе стороны. И если даже сотрудник лоялен, это не обязательно означает, что он удовлетворён работой и ситуацией.
Группы
1. Приверженные и достаточно компетентные. Большая часть работающих в компании. Их следует учить и растить. Тем, кто этого хочет, давать возможность развиваться дальше и переходить в категорию «ключевых». Нельзя требовать ото всех исключительности: есть люди, которые хорошо делают свою работу и дайте им её делать. Сотрудники в этой категории могут оставаться на своём рабочем месте; повышать уровень и переходить в категорию ключевых (сценарий «1»); терять лояльность к компании («9»); снижать демонстрируемый уровень компетенции. Последние два варианта — плохой признак, требующий разбора полётов. Что такое происходит с сотрудником и с окружающей системой, что он разочаровался в компании? Почему раньше сотрудник демонстрировал хорошие показатели, а сейчас нет? Изменились критерии или сбой в бизнес-процессе? Выяснять такие вещи необходимо, потому что это могут быть первые признаки того, что в компании что-то серьёзно не так, что корабль дал течь. Поэтому статистика таких переходов — один из возможных KPI для HR.
2. Приверженные, но со слабыми результатами. Долго оставаться в этой категории нельзя — сотрудники либо улучшают результат («2»), либо нам с ними не по пути («5»-«6»). Очевидно, что в этой и пятой группах нужно отдельно рассматривать новичков, и уже давно работающих сотрудников. Частый уход на схеме вниз или влево новичков — в первую очередь смотреть, что там с системой подбора и адаптации. То же самое у старичков — проблемы корпоративной культуры, бизнес-процессов, ещё множества вещей. Опять нужно разбираться.
3. Приверженные и очень компетентные. Те самые «ключевые сотрудники». Основное ядро, носители и проводники корпоративной культуры. Те, кого нельзя просто так заменить. Обычно их немного, гораздо меньше, чем рядовых сотрудников. Ключевые сотрудники — не обязательно руководители, но среди руководителей все должны быть из этой категории.
Если такой сотрудник теряет веру в компанию («7»), это потеря, причины которой нужно понять. Если экспертиза сотрудника ценна, его всё ещё можно задействовать — но желательно не смешивать его с основным коллективом, он их может демотивировать.
4. Приверженные, но недостаточно компетентные. В компании таковые могут быть только новички и только с перспективой перехода в более компетентную группу («3»-«2»).
5. Не слишком приверженные, но очень компетентные. Если мы начинаем преобразования, в эту категорию может попасть часть сотрудников-старожилов. Как с ними поступить, сложный политический вопрос, однозначного решения нет. Как минимум, нужно наладить так, чтобы их экспертиза была отторгаемой и не ушла из компании вместе с ними. В любом случае следует учитывать, что такие сотрудники будут плохо влиять на остальных и стоит ограничить их взаимодействие с основным ядром сотрудников. Что почти всегда означает ограничение на руководящие должности. Также может оказаться, что привлечённые за свою экспертизу сотрудники решат, что им с компанией по пути («8»). Основная сложность здесь в справедливой оценке приверженности компании.
6. Совсем неприверженные, но очень компетентные. Лучше привлекать таких сотрудников на проектной основе, не в штат.
Обратите внимание, что пороговый уровень компетентности для работы в компании в последних двух случаях выше, чем для в правой части графика. Действительно, если уж мы нанимаем не самого лояльного сотрудника, то пусть он хотя бы будет экспертом.
7. Приверженные, но совсем некомпетентные. Если это «старички», то они могут представлять серьёзную проблему для компании. Увольнять их жалко, но и пользу они не приносят. Про них нужно что-то решить. Чаще всего их организационно обособляют и постепенно заменяют на более компетентных.
8. Неприверженные, некомпетентные. Всё очевидно. Не брать таких на работу, а если они достались в наследство, заменять как можно скорее. Это может показаться накладным (и часто кажется), но поверьте — если здесь не действовать решительно, долговременные последствия для компании будут самыми плачевными.
Переходы
Зелёными стрелками отмечены хорошие, полезные для компании и сотрудника переходы. Жёлтыми — потенциально опасные. Красные стрелки — множество таких переходов означает серьёзные проблемы в компании.
Два общих случая:
1. В компании много переходов вниз через горизонтальную линию, границу достаточной компетенции (т.е. на оценке сотрудники массово показывают результаты всё хуже и хуже). Это указание на то, что что-то не то либо в системе оценки, либо в бизнес-процессах, либо (если мы только начали реорганизация) действительно очень слабые сотрудники. Я написал «либо», но правильнее было бы использовать ужасную конструкцию «и/или», потому что причины редко бывают обособленными.
2. В компании много переходов влево через вертикальную линию, границу достаточной лояльности. Это указание на то, что в компании что-то не так с корпоративной культурой, миссией, системой целей, коммуникацией. До кучи могут быть проблемы в системе, из-за которых сотрудники не могут нормально работать и разочаровываются. Продиагностировать, что именно — задача несложная. Если вы действительно не боитесь это узнать.
Теперь о конкретных переходах.
- Из «среднего звена» в «ключевые сотрудники». Любой может оставаться в «среднем звене» с его грейдами сколько хочет. Но для тех, кто хочет большего, кто хочет стать настоящим партнёром в бизнесе и участвовать в принятии ключевых решений, есть возможность попасть в категорию «ключевых сотрудников». Описание конкретных методик, как я писал, выходит за рамки этой статьи. Обращайтесь.
- Из тех, кто показывает слабые результаты, в «среднее звено». Новички поднимают свой уровень до базово-необходимого для работы в этой компании.
- Из неопытных в начинающие, и выше. Нормальный путь для новичка. Он приходит в компанию ещё не обладая всей необходимой компетенцией (хотя базовый уровень у него достаточный, чтобы его взяли). И, в процессе адаптации, работы и обучения он поднимает свой уровень компетенции до приемлемой в этой компании.
- Из «среднего звена» в «слабые». Т.е. люди начинаю показывать результаты ниже среднего. Даже если таких переходов единицы, то стоит покопаться и выяснить, что происходит. Повысилась планка, усложнились критерии оценки? Сбоят процессы? Это может быть первой ласточкой массового обвала.
- Из «слабых» в «недостаточно компетентные». Аналогично предыдущему.
- Из «недостаточно компетентных» в «совсем некомпетентные». Понятно, что такое может происходить в трёх основных случаях: если мы только внедрили систему и много «старичков»; если система оценки изменилась и (по разным причинам) большинство теперь не соответствует; в случае саботажа.
- Из «ключевых сотрудников» в «неприверженных экспертов». Случается, что пути специалиста и компании расходятся по объективным причинам, и никто не виноват. Но всё-таки, такой переход не есть хорошо. Если компания начинает терять доверие ключевых сотрудников, это скверно.
- Возможен и обратный переход из «неприверженных экспертов» в «ключевые сотрудники». Это бывает, когда мы нанимаем на работу специалиста за его экспертизу, но в процессе он проникается духом компании.
- Рядовые сотрудники теряют доверие к компании. Единичные случаи случаются, причём не всегда нужно реагировать. Например, в компании высокие требования к качеству работы, а сотруднику до этого было хорошо и приятно бить баклуши. Конечно при правильной системе оценки он будет демонстрировать и худшие результаты, и меньшую приверженность. С другой стороны, если такие переходы становятся массовыми, нужно выяснять, действительно ли проблема в «не наших» сотрудниках.
- Неприверженные эксперты начинают показывать худшие результаты. Либо критерии оценки изменились, либо сотрудники просто саботируют работу. Одной из причин этого может быть в том, что они считают, что их недооценивают, к ним несправедливы.
Мы затронули только верхушку айсберга. Как видите, тема непростая и требуется очень много работы как HR, так и руководителей компании, чтобы наладить баланс в этой системе. Причём останавливаться нельзя: люди меняются, рынок меняется, и нужно постоянно корректировать всё.
Важное отличие от микрософтовского подхода в том, что здесь нет квоты на «плохих». В компании работают только «хорошие» и «лучшие». И каждый может оставаться «хорошим» столько, сколько захочет. Если кто-то breaking bad, это повод задуматься, а не сразу ставить «двойку».
